La mayoría de los procesos de cambio son densos, muuuuuuy densos, ya que implican centenares de políticas, formatos, procedimientos, y una gran sobrecarga de trabajo. Si a esto le agregas la resistencia al cambio que naturalmente ejercemos todos los seres humanos (porque literalmente el cerebro gasta más energía al hacer las cosas de una manera diferente y por eso se rehúsa a hacerlo), la combinación no es muy atractiva, entonces ¿por qué no manejarlo con un enfoque creativo? ¿por qué no hacerlo de una manera atípica que le permita a los colaboradores disfrutar del proceso en vez de simplemente sobrellevarlo?.

 

Lo he visto en varios proyectos y no basta con un logo o una mascota bonita, hay que dinamizar y humanizar los procesos, y con esto no me refiero sólo a los que va a modificar la organización para efectuar el cambio, sino al paso a paso para implementarlo.

 

¿Por qué hacer un proceso de cambio conmigo?

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• Porque me encanta hacer cosas diferentes y divertidas y tengo experiencia convirtiendo información densa y rígida en elementos dinámicos y atractivos.

 

• Porque he trabajado en diferentes procesos de cambio (organizacionales, tecnológicos, de procesos) y conozco las implicaciones y necesidades de estos. Se trata de hacer algo divertido, pero también estructurado y aterrizado.

 

• Porque puedo ayudarte a apalancar el cambio de tu organización, pero mientras lo haces sé cómo apoyarte en el fortalecimiento de otros frentes organizacionales como clima y cultura organizacional, motivación, integración, sentido de pertenencia, etc. El objetivo es sacarle el máximo provecho al cambio.

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¿Cuándo hacer Gestión del Cambio (Change Management)?

Cuando tu organización vaya a afrontar un cambio significativo, que impacte directa o indirectamente a tus colaboradores (tecnológico, humano, de procesos, infraestructura, etc.).

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¿Para qué sirve?

• Para generar un mayor entendimiento de los OEN y del proyecto.

• Minimizar la resistencia al cambio.

• Apalancar el logro de los objetivos y metas del proceso.

• Motivar e involucrar a los colaboradores.

• Fortalecer el clima y la cultura organizacional.

• Potencializar la transformación de la organización.

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Mitos acerca de las certificaciones o procesos de cambio:

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• Los colaboradores asumen positivamente las cargas laborales que genera.

• Se involucran naturalmente en el proceso porque le concierne a toda la organización.

• Entienden y valoran los beneficios del proceso.

• Autónomamente sacan tiempo para documentarse y prepararse para la salida en vivo o las auditorías.

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El cambio organizacional debe estar apalancado por la organización y centrado en el talento humano, sólo así, se logra una verdadera transformación.